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杨锦浩律师-深圳擅长劳动纠纷仲裁律师,专业劳动法律师在线咨询
所在地区:深圳市-福田区
执业机构:广东威泰律师事务所
擅长领域:劳动人事
咨询电话:19842651889
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律师简介
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杨锦浩,深圳专业劳动法律师,现执业于广东威泰律师事务所,担任劳动法业务部负责人。2010年通过国家司法考试,2012进入律师事务所实习,2013年开始正式执业。曾任兼职仲裁员,担任多家集团、外贸公司、大型制造企业、工厂以及公益组织的常年法律顾问。杨律师一直专注于劳动用工相关法律纠纷的仲裁、诉讼实务及法律研究,亲自处理过数百起劳动争议,具有扎实的劳动法知识和丰富的实战经验,尤其擅长处理劳动合同、工资、绩效、提成、奖金、加班、辞退、开除、辞职、经济补偿、赔偿金、竞业限制等争议和纠纷。杨律师既接受劳动者的委托,最终代理劳动者向用人单位成功追索工资、绩效、加班工资、提成工资、奖金、经济补偿金和赔偿金等;也接受用人单位的委托,在仲裁或者诉讼案件中进行有效抗辩,驳回劳动者的部分或者全部请求。在劳动争议调解方面,杨律师曾在多起案件中,在代理劳动者申请仲裁后,通过有效谈判最终和被申请人(用人单位)达成调解协议,最终调解结案;也曾在多起案件中,代理被申请人(用人单位)和申请人(劳动者)谈判,最终和申请人(劳动者)达成调解协议,或者达成庭外和解(劳动者申请撤回仲裁)。此外,杨律师还担任多家知名企业的常年法律顾问,为顾问单位建立、健全用工管理制度,梳理内部用工管理关系,或者有效地避免了劳动争议的发生,或者在劳动争议发生时能最大限度地维护顾问单位的合法权益。由于杨律师长期专注于劳动法领域,且由于经常在不同案件中分别作为用人单位和劳动者的代理人的角色转换,使得杨律师非常熟悉劳动争议案件中不同当事人的立场、诉求、利益及思维模式、诉讼思路、举证责任等,拥有非常丰富的实战经验,从而在处理具体问题时能较快地制定合理且有效的诉讼策略,最大限度地维护当事人的合法权益。

 

服务范围

 劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿纠纷、竞业限制纠纷、工伤保险待遇纠纷、福利待遇纠纷、超龄劳动者用工纠纷以及承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷案件等劳动争议案件的仲裁及诉讼代理;

 劳务合同纠纷和超龄劳动者劳务合同纠纷案件的诉讼代理;

 船员劳务合同纠纷、船员劳动合同纠纷、船员劳务派遣合同纠纷等海事海商纠纷案件的诉讼代理;

◆ 用人单位责任纠纷、劳务派遣工作人员侵权责任纠纷、提供劳务者致害责任纠纷、提供劳务者受害责任纠纷等侵权责任纠纷的诉讼代理;

 商业秘密侵权纠纷的诉讼代理;

 担任劳动法律顾问:

◎担任用人单位常年劳动法律顾问

1、协助用人单位依法制定、修改、公示规章制度;

2、指导用人单位依法招收聘用员工,完善招收聘用手续;

3、制定或审查修改用人单位的劳动合同版本,指导用人单位人力资源管理部门与员工新签、续签、变更劳动合同;

4、协助用人单位与工会或者劳动者代表协商签订、变更集体合同或者专项协议;

5、为用人单位裁员提供法律意见,指导用人单位人力资源管理部门与员工合法解除、终止劳动合同;

6、协助用人单位处理工伤事故或突发性群体事件;

7、为用人单位人力资源管理人员提供劳动法律培训或法律讲座;

8、为用人单位提供日常人力资源管理方面的咨询服务;

9、其他劳动法律服务。

◎担任专项劳动法律顾问

1、起草或审查劳动合同版本;

2、制定或修改规章制度;

3、劳动纠纷诉前处理(与员工解除或终止劳动合同的合法性评估,员工提出被迫解除主张经济补偿金的成功率评估,指导收集和强化证据,等等);

4、工资协商集体谈判;

5、工伤案件诉前处理;

6、群体性劳动争议调解;

7、企业上市、改制、兼并、关闭下的劳动关系处理;

8、破产案件中的劳动报酬和社会保险费用清算。

 

代表案例

 曾某某与某农业发展有限公司、某农业发展有限公司广东分公司劳动争议案

 刘某与某国际设计股份有限公司、某国际建筑工程咨询有限公司劳动争议案

◎ 刘某与某人力资源服务有限公司、某工业科技有限公司、某科技有限公司劳动争议案

◎ 黄某某与某科技股份有限公司劳动争议案

◎ 徐某与某科技有限公司、某电子商务有限公司劳动争议案

◎ 廖某某与某农业科技有限公司劳动争议案

◎ 唐某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 彭某某与某实业发展有限公司劳动争议案

◎ 周某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 董某某与某数码科技有限公司、某信息科技有限公司劳动争议案

◎ 庄某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 郭某与某国际商务旅游有限公司、某文化(深圳)有限公司劳动争议案

◎ 任某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 张某与某医疗科技有限公司劳动争议案

◎ 王某某与某医疗科技有限公司劳动争议案

◎ 何某与某医疗科技有限公司劳动争议案

◎ 唐某某与某国际企业管理咨询有限公司劳动争议案

◎ 陈某某与某科技发展有限公司劳动争议案

◎ 郭某某与某医疗器械科技有限公司劳动争议案

◎ 肖某与某医疗器械科技有限公司劳动争议案

◎ 唐某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 别某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 谭某某与某建筑装配工程(深圳)有限公司劳务合同纠纷案

◎ 李某某与某钟表有限公司劳动争议案

◎ 宋某某与苏某某、某科技有限公司劳动争议案

◎ 赖某与苏某某、某科技有限公司劳动争议案

◎ 钟某某与某电力设备股份有限公司劳动争议案

◎ 李某甲与某软件技术有限公司劳动争议案

◎ 李某乙与某软件技术有限公司劳动争议案

◎ 董某某与某机器人科技有限公司劳动争议案

 刘某与某健康科技有限公司劳动争议案

◎ 伍某与某装饰设计工程有限公司劳动争议案

 宁某与某软件公司劳动争议案

 袁某某与某建筑材料有限公司劳动争议案

 某集团与某进出口有限公司不正当竞争纠纷案

◎ 谷某某与某高科技设备股份有限公司劳动争议案

◎ 马某某与某医疗器械科技有限公司劳动争议案

◎ 汤某某与某五金制品有限公司劳动争议案

◎ 洪某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 曹某与某半导体股份有限公司劳动争议案

◎ 郭某某与某婚姻介绍服务所劳动争议案

◎ 周某某与某网络科技有限公司劳动争议案

◎ 王某与某股份有限公司劳动争议案

◎ 杨某某、康某某等二人与某管业有限公司劳动争议案

◎ 贾某某、马某等二人与某科技有限公司劳动争议案

◎ 宋某某与某服饰有限公司劳动争议案

◎ 陈某与某制药有限公司劳动争议案

◎ 崔某某与某文化传播有限公司劳动争议案

◎ 黎某与某金属焊丝有限公司劳动争议案

◎ 李某某与某工程项目管理有限公司劳动争议案

◎ 江某与某装饰设计有限公司劳动争议案

◎ 闫某某与某工程项目管理有限公司劳动争议案

◎ 杨某与某建筑工程检测有限公司劳动争议案

◎ 刘某某与某工程项目管理有限公司劳动争议案

◎ 王某某与某石业有限公司、丁某某提供劳务者受害纠纷案

◎ 邱某某、郭某甲、郭某乙、胡某某、王某甲、杨某某、张某甲、张某乙、赵某某、王某乙等十人与刘某甲、刘某乙、刘丙等三人劳务合同纠纷案

◎ 李某与某机动车检测有限公司劳动争议案

◎ 张某某与某大学人事争议案

◎ 鲍某某与某工贸有限公司劳动争议案

◎ 刘某、谢某某、韩某、李某某、陆某某等五人与某温泉谷有限公司劳动争议案

◎ 郭某某与某机械安装有限责任公司提供劳务者受害责任纠纷案

◎ 王某某与某建筑机械租赁有限公司提供劳务者受害责任纠纷案

◎ 刘某某与某实业有限公司工伤保险待遇纠纷案

◎ 何某某与某制衣有限公司劳动争议案

◎ 赵某与某制衣有限公司劳动争议案

◎ 戴某与某食品发展有限公司劳动争议案

◎ 马某某与某食品发展有限公司劳动争议案

◎ 王某某与某生物科技有限公司劳动争议案

 周某某与中铁某局集团某铁路建设有限公司工伤保险待遇纠纷案

 龚某某与某温泉谷有限公司劳动争议案

 夏某与某人力资源顾问有限公司劳动争议案

 杨某某与某温泉谷有限公司劳动争议案

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劳动法律师专业解析:“996”的工作制违反劳动法吗?
作者:杨锦浩律师
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2026-01-20 23:03:22
杨锦浩律师
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2026-01-20 23:03:22

“996”工作制的出现已经由来已久了,并非如今就业市场内卷化特别严重的产物。这里首先要说明一下,实行“996”的工作制是否道德,不在本文探讨的范围之内。作为劳动法律师,我们还是应当从法律的角度去进行分析和评判。而在开始具体分析之前,我们必须要先指出来,“996”的工作制是违背劳动法的精神的。

 

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这是因为,无论是细读劳动法,还是原劳动部就工作时间发布的相关规章,从中都可以读出不提倡加班的立法本意。也就是说,从立法本意上来讲,劳动法其实是不鼓励加班的,只有在特殊情况或者紧急情况下才能安排劳动者加班。因此,如果把加班常态化,那肯定是违背劳动法精神的。

 

国务院于1995年修订的《国务院关于职工工作时间的规定》,确立了我国“每日工作8小时、每周工作40小时”的标准工时制度。到了现实层面,逐渐形成了“周一至周五每天工作8小时、每周工作5天、周六、周日休息”的工作和休息办法。确切地说,周一至周五工作5天,周六、日休息,这样的工作和休息办法并不是法律直接规定的,而主要是因为国务院在每年度的放假安排上已经明确了哪些是工作日、哪些是休息日以及哪些是法定节假日。我们查看日历,便可直接看到哪天是工作日,哪天是休息日,哪天是法定节假日,或者哪天是调休。

 

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于是,周一至周五是工作日,周六、日是休息日便成了众所周知的常识和习以为常的制度。但这其实并不是硬性规定。某用人单位根据本单位生产经营的特点,安排员工在一周当中的任意5天工作、任意2天休息,是完全可以的,而且也并不是周六、日工作就一定是加班。此外,如果用人单位实行每天工作6小时40分、每周工作6天(合计每周工作不超过40小时)的工作和休息办法,仍视为实行标准工时制,而且不存在加班。

 

当然,无论是以“每天工作8小时、每周工作5天”的标准工时制,还是“每天工作6小时、每周工作6天”的标准工时制来进行评判,“996”的工作制都是存在加班的,而且是把加班常态化了。如上所述,这是有违劳动法的精神的。然而,有违劳动法的精神,却不等同于违法。二者的区别主要在于,前者通常是不为法律所鼓励和提倡,而后者,则一般是需要承担相应的法律责任的。

 

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这里还要说明的是,认定是否存在加班的规则,和认定用人单位安排劳动者加班是否违法的规则是不一样的。例如,在实行“每天工作8小时、每周工作5天”的标准工时制的情况下,劳动者每天工作超过8小时的部分应按工作日加班认定,由用人单位按150%的标准支付加班工资;每周在5天以外工作的时长则应按休息日加班认定,由用人单位安排劳动者调休或者按200%的标准支付加班工资。

 

而要认定用人单位安排劳动者加班是否违法,虽然也以上述认定加班的规则为前提,但进一步而言,要从《劳动法》划定的加班的3条红线入手:

1、每日加班是否超过3小时(见《劳动法》第41条);

2、是否保证劳动者每周至少休息1日(见《劳动法》第38条);

3、每月加班是否超过36小时(见《劳动法》第41条)。

 

那么,“996”的工作制是否踩到了《劳动法》划定的上述3条红线呢?

 

首先,上午9点上班、晚上9点下班,有可能违反加班“每日不得超过三小时”的规定,也有可能不违反。这视乎在上午9点至晚上9点的12小时当中,劳动者实际工作的时长是否超过11小时(8+3)。从常理上判断,在这12小时当中,应该是有吃饭休息时间的。假如午饭和晚饭的吃饭休息时间合计为1小时,那么劳动者当日工作的时长即为11小时。按每天8小时的正常工作时间计算,劳动者实际加班3小时,并未超过《劳动法》规定的上限。当然,如果劳动者实际工作的时间超过了11小时,那就违反《劳动法》的规定了。

 

其次,“996”的工作制是每周工作6天,没有违反《劳动法》第38条关于“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。

 

最后,也是最关键的一点,“996”的工作制应该不可避免地会违反《劳动法》第41条关于延长工作时间“每月不得超过三十六小时”的规定。道理很简单,每月加班的上限为36小时,亦即如果每天加班3小时,那么,最多每月只能安排劳动者加班12天。但所谓的“996”,就是每天都是上9点、下9点,一周上6天。否则,就不叫“996”了。在此情况下,即便每天加班未超过3小时的上限,每周保证劳动者休息一天,但每月加班的总时长应该不可避免地会超过36小时的上限。而违反了这项规定,也是违法。

 

《劳动法》第90条规定:“用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。”国务院《劳动保障监察条例》第25条:“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。”

 

基于上述规定,用人单位违反规定延长劳动者工作时间的,劳动行政部门可以开展执法活动,对用人单位的违法行为进行纠正或者处以相应的行政处罚。

 

经常有劳动者咨询,用人单位安排超时加班应如何维权?这里统一回复一下:首先,针对用人单位违反法律规定安排超时加班的违法行为,只能向劳动行政部门投诉或者举报。如果未依法支付加班工资,那是另一个问题,可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。其次,用人单位违反规定安排超时加班,并非劳动者可以提出被迫解除劳动合同的事由。如果未及时足额支付加班工资的,才可以据此提出被迫解除劳动合同进而主张经济补偿金。


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综上分析,虽说对于“996”的工作制也要具体情况具体分析,但应该可以判断这样的工作和休息办法是违反劳动法的。社会当中之所以会出现这样的现象,固然有其存在的基础和现实条件。但我们既然要从法律的角度进行分析和评判,那么,到底是合法还是违法,还是要讲清楚的!

 

- End -

 

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