其实像本文涉及到的内容，是不太适合写成文章公之于众的，因为一旦越来越多劳动者知道其中的“门道”以后，那本文所写的这种方法就很可能会失灵。如此一来，不仅可能导致很多用人单位不能再使用这种方法对员工进行降薪，恐怕笔者以后在为用人单位提供服务时，再用这种方法也不再奏效了，这或多或少有点“自砸饭碗”的意思。由此可见，别看现如今互联网上的内容浩如繁星、多不胜数，但真正核心的东西，人家一般是不会写出来公之于众的，尤其是在免费的情况下。正如如果我知道购买哪只股票会涨或者投资哪个行业赚钱，那我为什么不自己闷声发大财，而要写文章、做视频来告诉大众呢？此话虽不中听，但却相当在理。

那既然不适合写出来公之于众，为何又要写呢？原因有二：一是即使写出来，估计真正看到这篇文章的人不会太多。就像笔者很早之前就已写文章介绍深圳的司法裁判口径已经调整，其中明确指出未足额缴纳社保已经不能再作为提出被迫解除主张经济补偿金的理由了，可是笔者服务的企业中仍然有员工以该企业未足额为其缴纳社保为由提出被迫解除劳动合同。而且直到现在，仍然有不少劳动者咨询这类的问题。由此可见，笔者虽然很早就写了文章，但实际上影响不了多少人。二是这些经验和知识如果不写出来，固然能作为自己的独得之秘，但却不见得能成为自己的竞争优势。原因很简单，如果不露一手，别人又如何知道这个律师有水平还是没水平呢！因此，谁如果看到了这篇文章，那只能说是一种缘分。而如果真的碰上极端情况，恰巧是笔者服务的用人单位的员工看到了这篇文章，掌握了其中门道的，那只能是具体情况具体处理了！

不得不说，自新冠疫情以来，进行全员降薪的企业非常多，甚至可以说降薪已经是一种普遍现象。在现行劳动法的体系下，如果用人单位要对劳动者降薪，首先是可以通过变更劳动合同的方式进行。而根据《劳动法》第17条第1款和《劳动合同法》第35条第1款的规定，必须用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。因此，无论是你向人社局咨询，还是在搜索引擎搜索，得到的多数都是这类的答案。于是劳动者便形成了一种认识，即认为用人单位必须和自己协商一致，或者说必须经自己同意，才可以降薪。

应该说，这种认识不是错误的，但不太准确。的确，变更劳动合同，必须经用人单位与劳动者协商一致。但同时要知道，劳动者接受劳动合同变更并不仅仅只有明示的方式，还有默认的方式，亦即通过其行为表明其接受劳动合同变更。具体而言，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第43条的规定，如果变更后的劳动合同内容实际履行超过一个月的，那将会视为用人单位与劳动者协商一致对劳动合同内容进行了变更。

笔者曾代理的陈某某与深圳某科技发展公司劳动争议一案，就是个典型的案例。2020年1月爆发新冠疫情，2月17日，深圳某科技发展公司发了一份调整薪资的通知，宣布自即日起全体人员都只发放基本工资。严格来讲，这种行为肯定是不合法的（后文会谈到制定、修改或者决定规章制度或者重大事项需要同时满足的3个条件），但是，这项薪资调整决定就这么一直执行下去了。等到三年多以后，2023年的3月份，陈某某才跳出来主张公司的降薪决定违法，而后于2023年5月提出被迫解除劳动关系。最终，司法机关既没有支持陈某某要求深圳某科技发展公司补发2020年2月至2023年5月期间的工资差额的请求，也没有支持要求支付被迫解除劳动关系的经济补偿金的请求，原因就在于陈某某在三年多的时间里从未提出过异议，故而应视为其双方已经协商一致变更劳动合同了。说的直白一点，就是视为陈某某用行为表示同意或者默认了公司的降薪决定。由此可见，对于公司的降薪决定，劳动者是否及时提出异议，非常关键。而且，还不是说提出一次异议就行了，而是要持续地提出异议，或者及时采取相应的救济措施。否则，照样有可能会被视为默认。

当然，以上说的这种情况相信不少人都已有所了解，而且也并不深奥、并不复杂。真正复杂的问题是，用人单位能不能通过依法制定或者修改规章制度的方式，决定全员降薪30%或者其他的幅度呢？这才是真正值得深入探讨的问题！

我们先来看两条规定：

《劳动合同法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例（2019）》第12条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息和休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者，并向劳动者提供书面文本。

用人单位的规章制度与劳动合同的约定不一致的，优先适用劳动合同的约定。”

对于上述两条规定，我们首先应当解读出来一个信息，那就是用人单位是可以制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的。这里当然就包含了调整本单位员工的薪资水平的内容。而且《劳动法》第47条也明确规定了：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”由此可见，通过依法制定、修改规章制度，是除了变更劳动合同以外，用人单位可以对员工进行降薪的第二种途径。现实当中，很多公司重新制定或者修改薪酬制度，或者发布新的绩效考核制度，又或者发布全员降薪通知等，其实都属于这个范畴。

那么，通过这种途径对员工进行降薪，需要符合什么样的条件呢？

总结起来，要同时符合两大条件：

一、必须依法制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度或者重大事项

所谓“依法”，具体而言是需要同时满足3个条件：

1、在制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度和重大事项时，必须经民主协商程序，即必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。当然，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第73条的规定，民主协商程序主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致的，最后决定权在用人单位。也就是说，民主协商程序主要是指要有协商讨论的过程，而不是指需要职工代表或者全体员工表决通过。

2、内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形{参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第50条第1款、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第72条第2款}。

3、已向劳动者公示或告知{参见《劳动合同法》第4条第4款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第50条第1款、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第72条}。

二、劳动者没有异议

第一大条件，相信很多人都已有所了解，而且法有明文，很好理解。笔者这里提出的需要同时满足“劳动者没有异议”的条件，依据何在呢？其实有2点依据：

1、根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第72条第2款的规定，“劳动者没有异议”是评判用人单位的规章制度或者重大事项是否可以作为用人单位用工管理的依据之一。

2、无论是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第50条第2款，还是《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例（2019）》第12条第3款，都明确规定如果规章制度与劳动合同约定的内容不一致的，劳动者有权请求优先适用合同约定（详见《劳动合同、集体合同、规章制度的效力比较，哪个效力最高》）。在此情况下，如果劳动者就明确表示对降薪决定不接受，而且坚持要求按照劳动合同约定的内容执行，用人单位能拿他怎么办？司法机关又会支持谁呢？

因此，这里面的门道就很多了。首先，如果公司下发一份降薪通知，员工在上面签字确认了，那么，一方面可以认定该通知的内容已经向员工告示告知，另一方面，一定程度上也可以确认员工对通知的内容没有异议甚至是表示同意了。如果公司在作出该降薪决定前，已经经过了民主协商程序，而且内容不存在明显不合理，那很大可能会确认用人单位的降薪行为是合法的。

其次，如果公司作出降薪的决定，并不是采取让员工签字确认的方式进行公示告知，而是在微信群、公告栏、OA系统、官方网站等平台进行发布，或者在办公区域进行张贴，这其实也算向员工进行公示告知。这种情况下，员工有没有提出异议，有没有明确表示反对，就很重要了。如果在公司发布降薪决定以后，员工虽然心里不接受，但并没有向公司提出异议，尤其是在执行了两三个月以后才主张公司降薪违法的，要么，可能会按照前文写的第一种情况，视为双方已经协商一致变更劳动合同了；要么，可能会以员工没有提出异议为由，视为该员工已经接受了公司的降薪决定（按前者进行认定的可能性会更大一些）。这两种情形，其实本质上都是由于劳动者的默许，而使用人单位本来不合法或者有瑕疵的行为变得合法化了。

相反，如果员工拒绝在公司的薪酬制度或者降薪决定上签字，尤其是明确提出异议、表示反对的，那么该制度或者决定便不对该员工产生拘束力。与此同时，该员工还可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第50条第2款和《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例（2019）》第12条第3款的规定，要求按照劳动合同约定的劳动报酬标准执行。

此外，用人单位通过签订或者修订集体合同的途径来达到降薪的目的，实际上道理相同，只要劳动者明确反对，并依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第50条第2款的规定，要求优先按照劳动合同约定的劳动报酬标准执行，那用人单位的目的便无法达到。就集体合同的问题，笔者以后应该会另写文章论述，在此不做展开。

综上所述，劳动者们，你们以后不必再问“公司由于经营困难单方决定全员降薪30%的做法合法吗”这样的问题了，因为合不合法，取决于你们的态度，取决于你们如何应对。如果你们心里不接受而嘴上默不作声，甚至还在相关制度或者决定上签字确认，尤其是已经实际执行两三个月以后，那么本身不合法或者有瑕疵的行为，也会因为你们的默许而合法化。尤其需要注意的是，不要总想着让别人出头而自己躲在后面，须知道，你的同事提出异议或者表示反对，效力只及于他本人而不及于你。在司法机关看来，人家提出异议那是人家的事，你没有提出异议或者表示反对，很大可能仍然会视为你是接受或者默许的。

当然，本文绝没有鼓励劳动者跟用人单位对着干的意思，只是实事求是地做法律分析。如果你接受用人单位的降薪，愿意与用人单位同舟共济、共渡难关，或者认为降薪比失业强，那你不必总想着如何留一手，将来维权，毕竟一旦提出异议或者表示反对，可能就意味着和用人单位决裂了，而如今就业形势还是比较严峻的。总的来说，本文传播劳动法知识，让大家了解降薪的事情是怎么回事，毕竟是功德一件。而如果真的那么凑巧，让笔者服务的用人单位的员工学了去反过来对付我们，那只能说太有缘分了。但即便如此，我们总归还是有办法应对的！

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