劳动合同，是指由劳动者与用人单位订立的用以确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同对于用人单位与劳动者均具有法律约束力，双方都要按照劳动合同的约定享受权利和履行义务。

集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。依法签订的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。

此外，《劳动合同法》还规定，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

规章制度，是指用人单位制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，一般包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已进行公示或者告知劳动者的规章制度，对于用人单位和本单位的劳动者具有约束力。

母庸质疑，在劳动法领域，法律的规定总是优先于劳动合同的约定以及集体合同和规章制度的规定的。当然，这里的法律应作广义的理解，即既包括法律，也包括行政法规、规章和地方法规等，甚至还包括地方劳动行政部门制定的政策规定。比如，《广东省高温天气劳动保护办法》（广东省人民政府令(2011)166号）第13条第1款规定，每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。如果用人单位与符合享受条件的劳动者在劳动合同中约定用人单位有权不予发放，或者约定了与规定不同的发放条件、发放标准（不利于劳动者）的，那么，司法实践中绝大多数情况下会认定这样的内容因违反强制性的规定而无效。即便上述规范性文件不属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的“法律、行政法规”，但适用“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，也是可以确认这些不发或者少发劳动者法定津贴的约定是无效的。

那么，如果是劳动合同的约定、集体合同的规定以及规章制度的规定之间发生冲突，谁的效力更高呢？

一、劳动合同约定、集体合同规定与规章制度规定的效力比较

我们先来看两条规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第50条规定：

“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2019年修正）第12条规定：

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息和休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者，并向劳动者提供书面文本。

用人单位的规章制度与劳动合同的约定不一致的，优先适用劳动合同的约定。”

对比上述两条规定的内容可知，深圳规定与最高院规定所不同的是，后者规定的是，如果“劳动者请求优先适用合同（包括劳动合同和集体合同）约定的，人民法院应予支持”，那么，如果劳动者未提出请求呢？是不是就不能“优先适用合同约定”了？而前者则是直接规定，如果“规章制度与劳动合同的约定不一致”的，“优先适用劳动合同的约定”。因此，根据最高院的规定，我们无法直接确认劳动合同（还有集体合同）的效力高于规章制度，但根据深圳地区的规定，则是可以直接得出这样的结论。

二、劳动合同约定与集体合同规定的效力比较

《劳动法》和《劳动合同法》都规定了，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发(1994)289号，以下简称《条文说明》）更是明确指出：

“依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

集体合同中劳动条件和劳动报酬的规定不得违背国家法律法规的规定；企业与职工签订的劳动合同在此方面不得低于集体合同的规定。即集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动法律、法规的法律效力高于集体合同。”

由此貌似可以得出这样的结论：集体合同规定的效力高于劳动合同的约定。

但该结论明显站不住脚，理由为：《条文说明》在印发通知时即开宗明义：“为了帮助地方劳动部门学习、理解、贯彻《劳动法》，我们编写了‘《劳动法》若干条文说明’，现印发给你们，仅供内部参考。”也就是说，《条文说明》是原劳动部办公厅对于《劳动法》相关条款的具体含义的说明，而且是劳动行政部门的内部参考文件，因此，对《条文说明》中具体内容的理解不应脱离《劳动法》的相关规定。《劳动法》第35条规定：“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”由此可以看出，《条文说明》关于“集体合同的法律效力高于劳动合同”的内容，准确的理解应该是“劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”，也就是说，集体合同的规定是劳动条件和劳动报酬等标准的下限，劳动合同约定的标准只能比之高而不能比之低。具体而言，如果劳动合同约定的标准低于集体合同规定的标准的，那应以集体合同的规定为准。但如果劳动合同约定的标准高于集体合同规定的标准呢？显然，就不能依据“集体合同的法律效力高于劳动合同”的原则进行一刀切的处理了，而是应当以劳动合同约定的较高的标准为准。正如对于《劳动法》第48条第二款“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的规定，应理解为这是法律规定的是最低要求，如果用人单位与劳动者约定的标准高于这一底线的，应以双方的约定为准。

因此，我们可以得出这样的结论：劳动合同和集体合同不存在哪个效力更高的问题，而是应当遵循“就高不就低”的原则，亦即当劳动合同中约定的劳动报酬和劳动条件等标准与集体合同的规定不一致时，优先适用较高的标准。此外，《劳动法》第35条以及《劳动合同法》第55条均以“等”字煞尾，据此可以理解为列举未尽，亦即不仅针对劳动报酬和劳动条件的标准是这样，当劳动合同中就其他事项的约定与集体合同的规定不一致时，也应当适用“就高不就低”的原则进行处理。

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