根据《广东省职工生育保险规定》第17条第1款的规定，职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付。

由该规定可知：

第一，女职工休产假期间，是先由用人单位垫付产假工资，然后用人单位再去申领生育津贴的。而且，女职工配不配合用人单位申领生育津贴，或者用人单位能否申领到生育津贴，都不能作为用人单位拒不支付产假工资或者少支付产假工资的理由。有判例为证：

“本院认为：1、产假工资与配合办理生育津贴义务。支付产假工资是用人单位的法定义务，不论任何原因，原告不得以未申请到生育津贴拒绝支付产假工资。因此，原告以被告未配合办理生育津贴为由认为不应支付产假工资的主张无法律依据，本院不予支持。原告有权要求被告配合办理申请生育津贴，但原告未举证证明被告拒不配合的情形，故该项诉讼主张，本院不予支持。”（广东省深圳市罗湖区人民法院(2021)粤0303民初2226号民事判决书）

第二，女职工产假工资的标准为：按女职工原工资标准发放。

那么，“女职工原工资标准”如何确定呢？

根据《广东省职工生育保险规定》第17条第4款的规定，该条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。

《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第13条第2款作出了进一步的规定：“前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。”

至此可知，女职工的产假工资应按女职工原工资标准发放，而所谓的“女职工原工资标准”，是指女职工享受产假前12个月的月平均工资或者女职工本人的正常工作时间工资标准，按二者之中较高者确定。而且，如果折算女职工享受产假前12个月的月平均工资，是要将女职工应得的全部劳动报酬都计算在内的，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。

当然，规定是规定，真到了现实当中，深圳很多用人单位都不是按照规定的标准向女职工发放产假工资的。其中，有的按深圳市最低工资标准发放，有的只发基本工资，有的按原工资标准发放一定的比例。从上述分析可知，这些做法都是不合法的。

在此情况下，女职工固然可以要求用人单位按照规定的标准补发工资差额。然而，如果女职工不想继续在这家用人单位就职了，是否可以以此为由提出辞职进而要求该用人单位支付经济补偿金呢？

这其实涉及到“产假工资”属不属于“劳动报酬”的认定问题。而针对这一问题，全国各地的司法裁判规则，很不一样。

首先说明一下，我们平常所说的劳动者被迫辞职，其实指的是劳动者由于用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的情形之一，被迫依据该条的规定解除劳动合同（辞职）。也就是说，是因为用人单位违法所以辞职，而不是因为劳动者个人的原因而辞职。在此情况下，根据《劳动合同法》第46条的规定，如果劳动者依据该法第38条解除劳动合同的（当然，还得成立才行），用人单位需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金（N）。

而在《劳动合同法》第38条规定的用人单位的违法情形中，有一种情形是 “未及时足额支付劳动报酬”，如果细分的话，又可以分为“未及时支付劳动报酬”（无故拖欠工资）和“未足额支付劳动报酬”（克扣工资）两种。上面所说的用人单位未按规定的标准向女职工支付产假工资，女职工是否可以以此为由提出辞职进而要求该用人单位支付经济补偿金的问题，其实就是认定未支付或者未足额支付产假工资是否属于“未足额支付劳动报酬”的问题。再进一步说，实际上就是认定“产假工资”属不属于“劳动报酬”的问题。

根据笔者的办案经验及研究汇总，在深圳的司法实践当中，是支持女职工以用人单位未按规定的标准支付产假工资为由解除劳动合同进而要求用人单位支付经济补偿金的请求的，而且普遍接受“产假工资”属于“劳动报酬”的观点，有判例为证：

1、用人单位未发放产假期间工资，劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金——“本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，原告存在未发放产假期间工资的事实，故被告以原告未发放工资为由提出被迫解除劳动合同，符合法律依据，本院予以支持。”（广东省深圳市宝安区人民法院(2019)粤0306民初23814号民事判决书）

2、用人单位未按规定的标准足额支付劳动者休产假和计划生育手术假期间的工资，劳动者以此为由被迫解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金——“本院认为，根据上述认定，本案中原告需支付被告产假及计划生育手术假期间的工资差额，原告存在未足额支付劳动报酬的行为，被告提出被迫解除劳动合同有事实和法律依据。”（广东省深圳市龙岗区人民法院(2021)粤0307民初33157号民事判决书）

3、认定“产假工资”属于“劳动报酬”——“关于被告主张原告请求的产假待遇已经超过一年的仲裁时效的主张，由于产假工资属于劳动报酬，原告于2020年6月26日离职，2020年8月2日诉至仲裁委，并未超过仲裁时效。原告该主张于法有据，本院予以支持。”（广东省深圳市宝安区人民法院(2021)粤0306民初9553号民事判决书）

相信本文的上述分析应该可以给深圳的用人单位敲响一声警钟了，即在给劳动者发放休产假和计划生育手术假期间的工资的问题上，切不可疏忽大意，也不可抱有侥幸心理，当然，更不能明知故犯。首先，休假期间的工资按什么样的标准发放，法律是有明确规定的，用人单位没有权利对此自行作出规定，除非制定的标准比法律规定的标准高。其次，如果发放的产假工资比法律规定的标准低，那么，就不仅仅是补发工资差额的问题了，女职工在休完产假以后，完全可以据此提出被迫辞职进而要求支付经济补偿金！

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