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杨锦浩律师-深圳擅长劳动纠纷仲裁律师,专业劳动法律师在线咨询
所在地区:深圳市-福田区
执业机构:广东威泰律师事务所
擅长领域:劳动人事
咨询电话:19842651889
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律师简介
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杨锦浩,深圳专业劳动法律师,现执业于广东威泰律师事务所,担任劳动法业务部负责人。2010年通过国家司法考试,2012进入律师事务所实习,2013年开始正式执业。曾任兼职仲裁员,担任多家集团、外贸公司、大型制造企业、工厂以及公益组织的常年法律顾问。杨律师一直专注于劳动用工相关法律纠纷的仲裁、诉讼实务及法律研究,亲自处理过数百起劳动争议,具有扎实的劳动法知识和丰富的实战经验,尤其擅长处理劳动合同、工资、绩效、提成、奖金、加班、辞退、开除、辞职、经济补偿、赔偿金、竞业限制等争议和纠纷。杨律师既接受劳动者的委托,最终代理劳动者向用人单位成功追索工资、绩效、加班工资、提成工资、奖金、经济补偿金和赔偿金等;也接受用人单位的委托,在仲裁或者诉讼案件中进行有效抗辩,驳回劳动者的部分或者全部请求。在劳动争议调解方面,杨律师曾在多起案件中,在代理劳动者申请仲裁后,通过有效谈判最终和被申请人(用人单位)达成调解协议,最终调解结案;也曾在多起案件中,代理被申请人(用人单位)和申请人(劳动者)谈判,最终和申请人(劳动者)达成调解协议,或者达成庭外和解(劳动者申请撤回仲裁)。此外,杨律师还担任多家知名企业的常年法律顾问,为顾问单位建立、健全用工管理制度,梳理内部用工管理关系,或者有效地避免了劳动争议的发生,或者在劳动争议发生时能最大限度地维护顾问单位的合法权益。由于杨律师长期专注于劳动法领域,且由于经常在不同案件中分别作为用人单位和劳动者的代理人的角色转换,使得杨律师非常熟悉劳动争议案件中不同当事人的立场、诉求、利益及思维模式、诉讼思路、举证责任等,拥有非常丰富的实战经验,从而在处理具体问题时能较快地制定合理且有效的诉讼策略,最大限度地维护当事人的合法权益。

 

服务范围

 劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿纠纷、竞业限制纠纷、工伤保险待遇纠纷、福利待遇纠纷、超龄劳动者用工纠纷以及承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷案件等劳动争议案件的仲裁及诉讼代理;

 劳务合同纠纷和超龄劳动者劳务合同纠纷案件的诉讼代理;

 船员劳务合同纠纷、船员劳动合同纠纷、船员劳务派遣合同纠纷等海事海商纠纷案件的诉讼代理;

◆ 用人单位责任纠纷、劳务派遣工作人员侵权责任纠纷、提供劳务者致害责任纠纷、提供劳务者受害责任纠纷等侵权责任纠纷的诉讼代理;

 商业秘密侵权纠纷的诉讼代理;

 担任劳动法律顾问:

◎担任用人单位常年劳动法律顾问

1、协助用人单位依法制定、修改、公示规章制度;

2、指导用人单位依法招收聘用员工,完善招收聘用手续;

3、制定或审查修改用人单位的劳动合同版本,指导用人单位人力资源管理部门与员工新签、续签、变更劳动合同;

4、协助用人单位与工会或者劳动者代表协商签订、变更集体合同或者专项协议;

5、为用人单位裁员提供法律意见,指导用人单位人力资源管理部门与员工合法解除、终止劳动合同;

6、协助用人单位处理工伤事故或突发性群体事件;

7、为用人单位人力资源管理人员提供劳动法律培训或法律讲座;

8、为用人单位提供日常人力资源管理方面的咨询服务;

9、其他劳动法律服务。

◎担任专项劳动法律顾问

1、起草或审查劳动合同版本;

2、制定或修改规章制度;

3、劳动纠纷诉前处理(与员工解除或终止劳动合同的合法性评估,员工提出被迫解除主张经济补偿金的成功率评估,指导收集和强化证据,等等);

4、工资协商集体谈判;

5、工伤案件诉前处理;

6、群体性劳动争议调解;

7、企业上市、改制、兼并、关闭下的劳动关系处理;

8、破产案件中的劳动报酬和社会保险费用清算。

 

代表案例

 曾某某与某农业发展有限公司、某农业发展有限公司广东分公司劳动争议案

 刘某与某国际设计股份有限公司、某国际建筑工程咨询有限公司劳动争议案

◎ 刘某与某人力资源服务有限公司、某工业科技有限公司、某科技有限公司劳动争议案

◎ 黄某某与某科技股份有限公司劳动争议案

◎ 徐某与某科技有限公司、某电子商务有限公司劳动争议案

◎ 廖某某与某农业科技有限公司劳动争议案

◎ 唐某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 彭某某与某实业发展有限公司劳动争议案

◎ 周某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 董某某与某数码科技有限公司、某信息科技有限公司劳动争议案

◎ 庄某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 郭某与某国际商务旅游有限公司、某文化(深圳)有限公司劳动争议案

◎ 任某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 张某与某医疗科技有限公司劳动争议案

◎ 王某某与某医疗科技有限公司劳动争议案

◎ 何某与某医疗科技有限公司劳动争议案

◎ 唐某某与某国际企业管理咨询有限公司劳动争议案

◎ 陈某某与某科技发展有限公司劳动争议案

◎ 郭某某与某医疗器械科技有限公司劳动争议案

◎ 肖某与某医疗器械科技有限公司劳动争议案

◎ 唐某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 别某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 谭某某与某建筑装配工程(深圳)有限公司劳务合同纠纷案

◎ 李某某与某钟表有限公司劳动争议案

◎ 宋某某与苏某某、某科技有限公司劳动争议案

◎ 赖某与苏某某、某科技有限公司劳动争议案

◎ 钟某某与某电力设备股份有限公司劳动争议案

◎ 李某甲与某软件技术有限公司劳动争议案

◎ 李某乙与某软件技术有限公司劳动争议案

◎ 董某某与某机器人科技有限公司劳动争议案

 刘某与某健康科技有限公司劳动争议案

◎ 伍某与某装饰设计工程有限公司劳动争议案

 宁某与某软件公司劳动争议案

 袁某某与某建筑材料有限公司劳动争议案

 某集团与某进出口有限公司不正当竞争纠纷案

◎ 谷某某与某高科技设备股份有限公司劳动争议案

◎ 马某某与某医疗器械科技有限公司劳动争议案

◎ 汤某某与某五金制品有限公司劳动争议案

◎ 洪某某与某科技有限公司劳动争议案

◎ 曹某与某半导体股份有限公司劳动争议案

◎ 郭某某与某婚姻介绍服务所劳动争议案

◎ 周某某与某网络科技有限公司劳动争议案

◎ 王某与某股份有限公司劳动争议案

◎ 杨某某、康某某等二人与某管业有限公司劳动争议案

◎ 贾某某、马某等二人与某科技有限公司劳动争议案

◎ 宋某某与某服饰有限公司劳动争议案

◎ 陈某与某制药有限公司劳动争议案

◎ 崔某某与某文化传播有限公司劳动争议案

◎ 黎某与某金属焊丝有限公司劳动争议案

◎ 李某某与某工程项目管理有限公司劳动争议案

◎ 江某与某装饰设计有限公司劳动争议案

◎ 闫某某与某工程项目管理有限公司劳动争议案

◎ 杨某与某建筑工程检测有限公司劳动争议案

◎ 刘某某与某工程项目管理有限公司劳动争议案

◎ 王某某与某石业有限公司、丁某某提供劳务者受害纠纷案

◎ 邱某某、郭某甲、郭某乙、胡某某、王某甲、杨某某、张某甲、张某乙、赵某某、王某乙等十人与刘某甲、刘某乙、刘丙等三人劳务合同纠纷案

◎ 李某与某机动车检测有限公司劳动争议案

◎ 张某某与某大学人事争议案

◎ 鲍某某与某工贸有限公司劳动争议案

◎ 刘某、谢某某、韩某、李某某、陆某某等五人与某温泉谷有限公司劳动争议案

◎ 郭某某与某机械安装有限责任公司提供劳务者受害责任纠纷案

◎ 王某某与某建筑机械租赁有限公司提供劳务者受害责任纠纷案

◎ 刘某某与某实业有限公司工伤保险待遇纠纷案

◎ 何某某与某制衣有限公司劳动争议案

◎ 赵某与某制衣有限公司劳动争议案

◎ 戴某与某食品发展有限公司劳动争议案

◎ 马某某与某食品发展有限公司劳动争议案

◎ 王某某与某生物科技有限公司劳动争议案

 周某某与中铁某局集团某铁路建设有限公司工伤保险待遇纠纷案

 龚某某与某温泉谷有限公司劳动争议案

 夏某与某人力资源顾问有限公司劳动争议案

 杨某某与某温泉谷有限公司劳动争议案

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深圳员工违反竞业限制约定需支付的违约金标准-深圳竞业限制律师
作者:杨锦浩律师
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2026-01-19 17:11:03
杨锦浩律师
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作者:杨锦浩律师
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2026-01-19 17:11:03

·竞业限制违约金的标准

 

根据《劳动合同法》第22、23、25条的规定,用人单位只能在两种情形下与劳动者约定由劳动者承担违约金:

第一种情形:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训,且约定了服务期。在此情况下,可以约定如果劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二种情形:可以约定劳动者如果违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

除上述两种情形以外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即使约定,亦将由于违反法律的强制性规定而无效。


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对于第一种情形下由劳动者承担的违约金标准,《劳动合同法》第22条是作出了明确的规定的。一方面,用人单位与劳动者约定由劳动者承担的违约金数额,不得超过用人单位提供的培训费用。另一方面,劳动者实际支付的违约金,不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。也就是说,法律对于劳动者违反服务期约定应承担违约金的标准是有明确和具体的规定的,当事人没有自由约定的空间,而只能按照法律的规定执行。

 

然而,《劳动合同法》以及相关法律、法规却并未就劳动者违反竞业限制约定应当承担违约金的标准作出规定。据此理解,该违约金的数额完全由用人单位与劳动者自行约定,也就是“约定多少就是多少”。


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·如果用人单位认为约定的违约金过低,或者劳动者认为约定的违约金过高,可以请求调整吗?

 

笔者认为,如果从《劳动合同法》的立法本意来说,应该是不可以的。

 

虽然,用人单位与劳动者之间并非平等主体,且竞业限制协议一般都是劳动者在职期间签订的,其时用人单位明显处于强势地位,由此可以说竞业限制约定以及双方关于违约金的约定,均非在平等自愿的基础上达成的。但即便如此,当事人是否有权请求对约定的违约金数额进行调整,仍应“以法律为准绳”,亦即要看法律对此是如何规定的。

 

事实上,不少地区都采取了参照适用原《合同法》第114条的规定,根据约定的违约金是否高于或者低于造成的实际损失从而对违约金数额进行调整的做法。亦即,如果约定的违约金低于实际造成的损失的,当事人(用人单位)可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;如果约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人(劳动者)可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。比如,天津市人力资源和社会保障局、天津市高级人民法院联合印发的《关于加强我市劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作机制建设的实施意见》第4条“统一法律适用”第2款“统一法律适用标准”第2项明确规定:“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失,当事人请求调整违约金数额的,仲裁机构和人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》第二十九条的规定予以处理。”

 

不得不说,如此理解与适用法律的规定,是不符合《劳动合同法》的立法本意的。事实上,《合同法》中规定的违约金与《劳动合同法》中规定的竞业限制违约金有着本质的区别:前者兼具补偿和惩罚的特性,但主要是为了弥补违约行为给当事人造成的损失;而后者则只具有惩罚的特性,即只要劳动者实施了违约行为就需按约定支付违约金,而不论该违约行为是否给用人单位造成了实质的损害——这也是对劳动者进行竞业限制的根本目的,亦即为使用人单位的商业秘密不遭受损害而进行事先的预防,否则一旦遭受损害,便可能造成不可挽回的后果。关于这一点,在《劳动合同法》中就能找到论据,那就是,根据《劳动合同法》第90条的规定,如果劳动者违反竞业限制约定给用人单位造成损失的,(在支付违约金的基础上)还应承担赔偿责任。由此可见,违反竞业限制约定的违约金并不兼具补偿的特性,其目的主要是通过预设惩罚措施,迫使劳动者严格遵守竞业限制的约定。然而,原《合同法》第114条以及相关司法解释的规定,却遵循参照实际损失来衡量违约金约定是否过低或者过高的原则,但如上所述,劳动者承担竞业限制违约金是不以造成损失为前提的,由此,当事人主张约定的违约金过高或者过低,衡量的标准又是什么呢?

 

但是,深圳地区也作出了可以请求调整的规定。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》(深中法发〔2015〕13号)106条第3款规定:“当事人主张双方约定的违约金过高请求调整的,人民法院可依法予以调整。”

 

从上述内容可知,根据该款规定,只能是劳动者认为约定的违约金过高可以请求调整(减少),而用人单位如果认为约定的违约金过低,是不可以请求调整(增加)的。如此规定,显然是从对劳动者进行倾斜保护的角度出发的,毕竟在正常理性的情况下,用人单位是不可能主张约定的违约金过高从而请求调低的。


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在此情况下,无疑对我们的用人单位提出了比较高的要求。首先,在达成竞业限制约定时一定要同时约定违约金数额,而且约定的标准不能偏低。其次,在诉诸司法程序要求劳动者支付违约金时,除了举证证明劳动者违反竞业限制约定以外,还要收集和提供证据证明由于劳动者的违约行为给本单位造成了多大的损失。否则,即使能够证明劳动者违反竞业限制约定,司法机关也有可能只支持很少的违约金数额。当然,除此以外,劳动者违约的主观恶意大小、情节轻重以及其在职期间的工资收入水平等等,也都是司法机关酌情确定违约金数额时的考量因素。由此可知,即使约定了违约金标准,但最终会支持多少数额,还要官司打得怎么样!

 

- end -

 

声明:文中插图来自互联网。如涉侵权,请联系作者删除!

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